Publicaties
|
Overzicht van publicaties: Wetenschappers die hun wijsheid alleen uit boeken hebben moet men op de boekenplank zetten (W. Eschker)
| |
|
Vormgeven aan ambities in de tweede loopbaanhelft: zelf doen maar niet alleen.
Meer informatie: uitgeverij Kluwer »
Ga naar dit artikel » |
|
Sprenger, C., Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van, Blouw, H. de (2010)
Congresboekuitgave:
Leren in Organisaties
Als leren het antwoord is, wat is dan de vraag?
(Red.: G. Schuiling, H. Vermaak, H. Tours)
Deventer: Kluwer
|
| |
|
|
|
Kennis in beweging
Onderzoek naar de leer- en ontwikkel-dynamiek van oudere medewerkers
Ga naar dit boek
|
|
Sprenger, C., Blouw, H. de, Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van, e.a. (2010)
Apeldoorn: Politieacademie
|
| |
|
|
|
Samen werken aan een "leergerichte cultuur"
Ga naar dit artikel »
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2009).
M&O, Tijdschrift voor management en organisatie,
63e jaargang, nr. 4
Congresboekuitgave:
Cultuurverandering: mythe en realiteit (Red.: R. van Es, J. Boonstra,
H. Tours).
Deventer: Kluwer
|
| |
|
|
|
Een leven lang leren: is scholing de oplossing?
Ga naar dit artikel »
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2009)
Geron, tijdschrift over ouder worden en samenleving,
11e jaargang, nr. 3
|
| |
|
|
|
Leren en competent blijven werken in latere loopbaanfasen.
Ga naar dit artikel »
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008).
Handboek Effectief Opleiden,
Nr. 48/55, 14.7-4
|
| |
|
|
|
Samenwerken. Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en bedrijfscultuur
Ga naar dit artikel »
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008)
Personeelbeleid
December 2008 / Januari 2009
|
| |
|
|
|
Competent blijven werken in latere loopbaanfasen
Ga naar dit boek »
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008)
Delft: Academische uitgeverij Eburon.
|
| |
|
|
|
Proefschrift samenvatting
Ga naar dit artikel » |
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008)
Opleiding & Ontwikkeling
21e jaargang nr.10
|
| |
|
|
|
Het verlangen naar de maakbare medewerker. HRM en HRD op zoek naar een nieuwe balans in de interferentiezone
Ga naar dit artikel »
|
|
Wierdsma, A.F.M.,
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2003)
M&O, Tijdschrift voor management en organisatie,
57e jaargang, nr. 6
|
| |
|
|
|
Oudere medewerkers inzetbaar houden in veranderende organisaties. Beleid versus praktijk.
Ga naar dit artikel »
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2001)
M&O, Tijdschrift voor management en organisatie,
55e jaargang, nr. 1
|
|
|
|
|
|
Sprenger, C., Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van, Blouw, H. de (2010)
Vormgeven aan ambities in de tweede loopbaanhelft:
zelf doen maar niet alleen.
Uitgeverij: Kluwer (Deventer)
|
‘De regie nemen over je eigen loopbaan’ en ‘een leven lang leren’ zijn momenteel de gevleugelde uitspraken in menig HRM-beleid. Ook het zelf initiëren van daaraan gerelateerde leer- en ontwikkelmogelijkheden wordt meer en meer gezien als de verantwoordelijkheid van medewerkers zelf.
Echter, in de praktijk blijkt dit alles minder eenvoudig dan de beleidsnotities doen vermoeden.
Aan de hand van praktijkonderzoek binnen de politieorganisatie schetsen we in dit artikel hoe diepgewortelde handelings- en omgangspatronen een barrière kunnen vormen voor (met name oudere) medewerkers, om ‘uit eigen beweging’ hun ambities en ontwikkelmogelijkheden te verkennen en te realiseren. Deze patronen plaatsen we vervolgens in theoretische concepten rondom ‘systeem- en leefwereld’.
Tenslotte beschrijven we de betekenis hiervan voor het vergroten van actorschap van medewerkers om - samen met betrokkenen in hun directe werkomgeving - stap voor stap daadwerkelijk vorm te geven aan ‘meer regie nemen over je eigen loopbaan’.
|
Dit boek is te bestellen bij: Kluwer»
Ga terug naar de Index » |
|
|
|
|
Sprenger, C., Blouw, H. de, Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van, e.a. (2010)
Kennis in beweging. Onderzoek naar de leer- en ontwikkeldynamiek
van oudere medewerkers.
Uitgeverij: Politieacademie (Apeldoorn)
|
Niet alleen op algemeen maatschappelijk niveau, maar zeker ook binnen de politieorganisatie neemt de vergrijzing gestaag toe. Naar verwachting zal de gemiddelde leeftijd bij de politie in 2012 46 jaar zijn. Dit betekent dat er steeds meer ‘oudere’ medewerkers binnen de politieorganisatie werkzaam zullen zijn, ook in de uitvoerende ‘blauwe’ functies (42% van de politiemedewerkers is in 2012 namelijk 50 jaar of ouder). Tegelijkertijd is de verwachting dat deze groep langer door zal werken.
Medewerkers bij de politie die goed zijn opgeleid en ingewerkt, blijven vaak lange tijd hetzelfde werk doen in dezelfde werkomgeving. Aan de ene kant heel begrijpelijk, want waarom zou je aan iets nieuws beginnen wanneer het bestaande werk bevalt en goed gaat. Aan de andere kant breekt sneller het moment aan dat er routines ontstaan, die zo sterk zijn dat er nog maar weinig leerdynamiek overblijft. Juist in de latere fasen van je loopbaan je nog ontwikkelen en stappen zetten kan inspirerend en uitdagend zijn en leiden tot nieuwe ervaringen en inzichten ……
|
Lees of download het boek »
Dit boek is telefonisch te bestellen bij de Politieacademie,
Lectoraat Lerende Politieorganisatie: 055-5392941
Ga terug naar de Index » |
|
|
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2009).
Samen werken aan een 'leergerichte cultuur'
'onderzoeken - leren - veranderen' als aanpak voor een cultuurvraagstuk
|
In:
In:
|
M&O, Tijdschrift voor management en organisatie, 63e jaargang, nr. 4
'Cultuurverandering: mythe en realiteit' (Red.: R. van Es, J. Boonstra, H. Tours)
ISBN: 978 90 13 067125, Deventer: Kluwer
|
|
Het voortdurend kunnen inspelen op veranderingen vraagt van organisaties en hun medewerkers een hoog - individueel en collectief - lerend vermogen.
In de praktijk blijkt leren vaak het meest krachtig plaats te vinden in het dagelijks werk, waar mensen met elkaar samenwerken en leren van de situaties die zich daar voordoen. Maar hoe 'leergericht' zijn betrokkenen doorgaans - met elkaar - in hun werk bezig?
In dit artikel geef ik eerst een toelichting rond het begrip 'leergerichte cultuur' en de invloed daarop van de gebruikelijke handelings- en interactiepatronen van en tussen actoren. Vervolgens bespreek ik een concrete aanpak waarmee de afgelopen jaren in verschillende organisatiecontexten ervaring is opgedaan. In deze aanpak staat de verbinding tussen 'onderzoeken - leren - veranderen' centraal, teneinde samen met betrokken actoren te werken aan een meer 'leergerichte cultuur'. Deze aanpak illustreer ik aan de hand van een concrete casus: een stichting van basisscholen die in haar missie het belang van 'samen blijven leren' benadrukt.
Lees of download het gehele artikel »
Voor meer informatie over en bestellen van het boek: www.kluwershop.nl »
Ga terug naar de index »
|
|
|
|
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2009).
Een leven lang leren: is scholing de oplossing?
Geron, tijdschrift over ouder worden en samenleving, 11e jaargang, nr. 3
| De laatste jaren zien we een toenemende aandacht voor het thema 'een leven lang leren'. De noodzaak van permanente kennisontwikkeling is vanuit verschillende belangenposities evident. Vanuit maatschappelijk belang moet Nederland als kenniseconomie voorop blijven lopen. Voor organisaties is een lerend vermogen van cruciaal - bedrijfseconomisch - belang om op de lange termijn bestaansrecht te behouden in een dynamische en concurrerende omgeving. En op het niveau van de individuele medewerker is 'blijven leren' van belang om te kunnen meegroeien met voortdurende veranderingen in het werk. Maar de vraag is wat dit betekent voor oudere (50+) medewerkers?
Lees of download het gehele artikel »
Ga terug naar de index »
|
|
|
|
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008).
Leren en competent blijven werken in latere loopbaanfasen.
Handboek Effectief Opleiden, Nr. 48/55, 14.7-4
|
Thema's als "de vergrijzing"en "langer blijven werken" zijn de laatste jaren steeds vaker onderwerp van maatschappelijke discussies. Veel werkgevers zien de toenemende vergrijzing (en ontgroening) van hun personeelsbestand op dit moment vooral als een "bron van zorg". De vraagt dringt zich vervolgens op: "Als mensen tot op hogere leeftijd moeten doorwerken, hoe blijven ze dat dan op competente wijze doen?" Zodanig dat hun bijdrage juist als een aanwinst wordt ervaren.
De vraagstelling van dit hoofdstuk luidt: Wat kan in concrete organisatiecontexten bijdragen tot het competent blijven werken van medewerkers in latere loopbaanfasen? Concrete vragen die in dit verband aan de orde komen zijn: wat is (volgens de vakliteratuur) kenmerkend voor het leren van ouderen? Waarom tendeert de ene medewerker op den duur naar versmalling en blijft de andere grensverleggend leren tot aan het einde van zijn loopbaan? Hoe is de eigen keuze voor een zekere mate van uitdaging hierop van invloed? In hoeverre wordt die keuze beïnvloed door interactiepatronen en de dynamiek in de werkomgeving van de (oudere) medewerker? En zo er van beïnvloeding sprake is, wat betekent dit dan voor de mate waarin de werkomgeving tevens een leeromgeving is, die eraan bijdraagt dat medewerkers competent blijven werken in latere loopbaanfasen?
Lees of download het gehele artikel »
Ga terug naar de index »
|
|
|
|
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008).
Samenwerken. Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en bedrijfscultuur
Personeelbeleid, December 2008 / Januari 2009
|
Vergrijzing en langer blijven werken zijn nog steeds actuele onderwerpen van maatschappelijke discussie. Sociale partners hebben maatregelen genomen en "leeftijdsfasebewust personeelsbeleid" omarmt om oudere werknemers langer binnenboord te kunnen houden. Niet steeds met succes: veel werkgevers zien oudere werknemers nog altijd als star en duur, en de maatregelen blijken niet duurzaam. Maar wat blijkt; recent promotieonderzoek laat zien dat veel maatregelen op de individuele oude werknemer zijn gericht, terwijl diens gedrag veelal wordt bepaald door een impliciete contextspecifieke dynamiek op de werkvloer.
Lees of download het gehele artikel »
Ga terug naar de index »
|
|
|
|
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008).
Competent blijven werken in latere loopbaanfasen.
Uitgeverij: Academische uitgeverij Eburon
|
Demografische ontwikkelingen laten zien dat de potentiële beroepsbevolking in Nederland in toenemende mate vergrijst en ontgroent, waardoor mensen in de nabije toekomst tot op hogere leeftijd zullen moeten blijven werken. Dit roept de vraag op: als ouderen langer aan het arbeidsproces deelnemen, hoe blijven ze dat dan op competente wijze doen? Zodanig dat hun bijdrage als een aanwinst wordt ervaren.
Wat in concrete organisatiecontexten bij kan dragen tot het competent blijven werken van medewerkers in latere loopbaanfasen, is het thema van dit boek. Vragen die aan de orde komen zijn: waarom tendeert de ene medewerker op den duur naar versmalling en blijft de andere grensverleggend leren tot aan het einde van zijn loopbaan? Hoe is de eigen keuze voor een zekere mate van uitdaging hierop van invloed? In hoeverre wordt die keuze beïnvloed door interactiepatronen en de dynamiek in de werkomgeving van de (oudere) medewerker? En wat betekent deze dynamiek voor de aanwezigheid van condities die bijdragen aan een werkomgeving waarin (samen) geleerd kan worden in en van het werk?
Op nauwkeurige wijze wordt inzichtelijk gemaakt hoe antwoorden op deze vragen concreet tot uitdrukking komen in twee professionele organisaties. Dit gebeurt aan de hand van "de verhalen uit de praktijk", die vervolgens ingebed worden in algemenere theoretische inzichten op het gebied van lerende werkomgevingen. Op basis daarvan wordt tenslotte een methodiek gepresenteerd. Deze methodiek helpt om de mogelijkheden en belemmeringen voor "competent blijven werken in latere loopbaanfasen" binnen organisaties beter in kaart te brengen.
|
ISBN: 978-90-5972-244-6. Prijs: €39,95
375 pagina's
Bestel hier het boek
Inhoudsopgave boek »
Ga terug naar de Index » |
|
|
|
|
Proefschrift samenvatting
Competent blijven werken in latere loopbaanfasen
Opleiding & Ontwikkeling, 21ste jaargang, nr. 10
|
Mensen zullen weer tot op hogere leeftijd moeten doorwerken. Dit roept de vraag op: wat bevordert dat ouderen dit op competente wijze blijven doen? Zodanig dat hun bijdrage als een aanwinst wordt ervaren.
Het promotieonderzoek beoogt inzicht te ontwikkelen in hoe "competent blijven" vorm krijgt in concrete organisatiecontexten. De centrale onderzoeksvraagstelling luidt: "Wat draagt in concrete organisatiecontexten daadwerkelijk bij tot het competent blijven werken van medewerkers in latere loopbaanfasen en welke condities en belemmerende of bevorderende dynamieken in de (sociale) context zijn daarbij van invloed?"
Lees of download het gehele artikel »
Ga terug naar de index »
|
|
|
|
|
|
Wierdsma, A.F.M. &
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2003)
Het verlangen naar de maakbare medewerker. HRM en HRD op zoek naar een nieuwe balans in de interferentiezone.
M&O, Tijdschrift voor management en organisatie, 57e jaargang, nr. 6.
|
Eenzijdig aandeelhoudersdenken sluit aan bij een positionele wijze van organiseren, waarin van medewerkers gevraagd wordt zich aan te passen aan de door managers of deskundigen bedachte werkelijkheid. Veranderingen in de context van organisaties creëren nu een paradox: aandeelhouderswaarde wordt afhankelijker van eigen oordeelsvorming en ‘actorschap' van medewerkers. Het transactionele organiseren - waarin het realiseren van externe transacties centraal staat - vat de organisatie op als een interferentiezone waar verschillende rationaliteiten (systeem- en leefwereld, maakbaarheid en broosheid) elkaar ontmoeten. Verschillen worden hanteerbaar gemaakt ten dienste van het handelen.
Het HRM-/HRD-domein heeft concepten ontwikkeld die invulling kunnen geven aan de organisatie als interferentiezone. Bij de praktische toepassing ontstaat echter het risico dat het HRM-/HRD-veld zich - vanuit een strategische positionering - vooral aansluit bij het eenzijdige aandeelhoudersdenken en te weinig oog heeft voor de meervoudigheid van organiseerprocessen. Een strategische rol voor HRM-/HRD-professionals betekent juist het zoeken naar een balans in de interferentiezone, waarin de wens naar maakbaarheid en de broosheid van relaties en processen, elkaar ontmoeten.
Lees of download het rtikel »
Ga terug naar de index »
|
|
|
|
|
|
Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2001).
Oudere medewerkers inzetbaar houden in veranderende organisaties.
Beleid versus praktijk.
M&O, Tijdschrift voor management en organisatie, 55e jaargang, nr. 1
|
Als gevolg van vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse samenleving zullen ouderen weer langer aan het arbeidsproces moeten deelnemen. Het langer inzetbaar houden van oudere medewerkers kan een probleem vormen omdat er voortdurend nieuwe eisen aan medewerkers gesteld worden. Genoemd probleem wordt op dit moment door verschillende belanghebbende actoren (overheid, sociale partners, management en oudere medewerkers) op verschillende wijze gepercipieerd. Op beleidsniveau is men echter wel eensgezind van mening dat meer scholing van oudere medewerkers een belangrijke oplossing is om hen langer inzetbaar te houden.
Vanuit opleidingskundige theorieën blijkt dat scholing alleen effectief is als in de dagelijkse praktijk van de lerende volwassene bepaalde condities aanwezig zijn, zowel in het werk zelf als in managementondersteuning. De huidige praktijk van oudere medewerkers in arbeidsorganisaties geeft aanleiding om te twijfelen aan de aanwezigheid van deze condities en het is dan ook de vraag of meer scholing inderdaad de oplossing is voor het inzetbaarheidsprobleem van oudere medewerkers in veranderende organisaties.
Lees op download het artikel »
Ga terug naar de index »
|
|
|
|
Powered by Maakum Websites