Publicaties

Uitdagingen op het spoor           

Hoe een ‘stretchende’ werkomgeving mentale slijtage helpt voorkomen

Ga naar dit artikel »

Van Roekel – Kolkhuis Tanke, I.R. & Ringeling, S. (2011)

Opleiding & Ontwikkeling,

24^e jaargang, nr. 4

Leren loont het langst

Duurzaam inzetbaar door leren en groeien in het voortgezet onderwijs

Roekel – Kolkhuis Tanke, I.R. (2010)

Den Haag: SBO

Vormgeven aan ambities in de tweede loopbaanhelft: zelf doen maar niet alleen.

Sprenger, C., Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van, Blouw, H. de (2010)

M&O, Tijdschrift voor management en organisatie,

64e jaargang, nr. 4

Congresboekuitgave:

Leren in Organisaties

Als leren het antwoord is, wat is dan de vraag?

(Red.: G. Schuiling, H. Vermaak, H. Tours)

Deventer: Kluwer

Kennis in beweging

Onderzoek naar de leer- en ontwikkel-dynamiek van oudere medewerkers

Ga naar dit boek

Sprenger, C., Blouw, H. de, Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van, e.a. (2010)

Apeldoorn: Politieacademie

Samen werken aan een "leergerichte cultuur"

Ga naar dit artikel »

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2009).

M&O, Tijdschrift voor management en organisatie,

63e jaargang, nr. 4

Congresboekuitgave:

Cultuurverandering: mythe en realiteit (Red.: R. van Es, J. Boonstra,

H. Tours).

Deventer: Kluwer

Een leven lang leren: is scholing de oplossing?

Ga naar dit artikel »

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2009)

Geron, tijdschrift over ouder worden en samenleving,

11e jaargang, nr. 3

Leren en competent blijven werken in latere loopbaanfasen.

Ga naar dit artikel »

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008).

Handboek Effectief Opleiden,

Nr. 48/55, 14.7-4

Samenwerken. Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en bedrijfscultuur

Ga naar dit artikel »

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008)

Personeelbeleid

December 2008 / Januari 2009

Competent blijven werken in latere loopbaanfasen

Ga naar dit boek »

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008)

Delft: Academische uitgeverij Eburon.

Proefschrift samenvatting

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2008)

Opleiding & Ontwikkeling

21e jaargang nr.10

Het verlangen naar de maakbare medewerker. HRM en HRD op zoek naar een nieuwe balans in de interferentiezone

Ga naar dit artikel »

Wierdsma, A.F.M.,

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2003)

M&O, Tijdschrift voor management en organisatie,

57e jaargang, nr. 6

Oudere medewerkers inzetbaar houden in veranderende organisaties. Beleid versus praktijk.

Ga naar dit artikel »

Roekel - Kolkhuis Tanke, I.R. van (2001)

M&O, Tijdschrift voor management en organisatie,

55e jaargang, nr. 1

'Met het oog op de toenemende vergrijzing dringt zich de vraag op hoe
medewerkers vakbekwaam, lerend en scherp blijven tot het einde van
hun loopbaan. Wat staat blijven leren in het dagelijks werk in de weg?
En wat draagt juist wel bij?

Steeds nadrukkelijker verschijnt het thema ‘duurzame inzetbaarheid’ op de HR-beleidsagenda’s. Organisaties ervaren de urgentie dat medewerkers
zich blijven ontwikkelen om te kunnen voldoen aan de voortdurend veranderende eisen die de omgeving stelt. Want medewerkers die niet vitaal en ‘in beweging’ blijven, worden uiteindelijk een blok aan het been van de werkgever.

'Doe waar je goed in bent' is een veel gehoord advies. Een verstandig advies, want iets doen wat je goed kunt levert een goed resultaat op en geeft voldoening. Is het ook genoeg? In een recent onderzoek belicht Isolde van Roekel twee loopbaanroutes: de versmallingsroute en de leerroute. De versmallingsroute houdt een zeker risico in dat je op den duur alleen nog doet waar je vroeger goed in was. De leerroute biedt kansen om, voortbouwend op bestaande kwaliteiten, nieuwe dingen te leren en versterkt je duurzame inzetbaarheid.

De kwaliteit van docenten bepaalt de kwaliteit van het onderwijs. De arbeidsmarkt in het onderwijs kent kwantitatieve en kwalitatieve spanningen. Zowel in regio's waar tekorten dreigen als in regio's waar het leerlingaantal krimpt is het belangrijk dat docenten met plezier blijven werken. Ook zij staan in hun loopbaan van tijd tot tijd voor de vraag: hoe kan ik mijzelf blijven uitdagen in mijn werk? In deze publicatie wordt, aan de hand van onderzoek, geïllustreerd dat dit niet enkel een individuele aangelegenheid is. Beeldvorming, patronen in de omgang met elkaar en in de organisatie beïnvloeden de keuzes die mensen maken. Zoals een teamcoördinator zegt: 'Er gaat ook duidelijk invloed uit van de context waarin je werkt: mensen worden daardoor soms beïnvloed om uitdagende dingen niet meer te doen, terwijl ze dat eigenlijk wel zouden willen'. Dit inzicht is bijzonder waardevol. De leidraad in deze publicatie helpt om met dit inzicht daadwerkelijk aan de slag te gaan. De aanpak 'samen onderzoeken – leren – verbeteren' stelt een schoolteam in staat om inzicht te krijgen in de situatie op de eigen school. Greep krijgen op de beeldvorming en gedragspatronen in het eigen team die een belemmering vormen om te blijven leren maakt het mogelijk een leerrijke werkomgeving te creëren.

Deze publicatie geeft scholen een praktische handreiking om te bevorderen dat hun medewerkers blijven leren en groeien en daardoor duurzaam inzetbaar blijven in het onderwijs.

‘De regie nemen over je eigen loopbaan’ en ‘een leven lang leren’ zijn momenteel de gevleugelde uitspraken in menig HRM-beleid. Ook het zelf initiëren van daaraan gerelateerde leer- en ontwikkelmogelijkheden wordt meer en meer gezien als de verantwoordelijkheid van medewerkers zelf.

Echter, in de praktijk blijkt dit alles minder eenvoudig dan de beleidsnotities doen vermoeden.

Aan de hand van praktijkonderzoek binnen de politieorganisatie schetsen we in dit artikel hoe diepgewortelde handelings- en omgangspatronen een barrière kunnen vormen voor (met name oudere) medewerkers, om ‘uit eigen beweging’ hun ambities en ontwikkelmogelijkheden te verkennen en te realiseren. Deze patronen plaatsen we vervolgens in theoretische concepten rondom ‘systeem- en leefwereld’.

Tenslotte beschrijven we de betekenis hiervan voor het vergroten van actorschap van medewerkers om - samen met betrokkenen in hun directe werkomgeving - stap voor stap daadwerkelijk vorm te geven aan ‘meer regie nemen over je eigen loopbaan’.

Niet alleen op algemeen maatschappelijk niveau, maar zeker ook binnen de politieorganisatie neemt de vergrijzing gestaag toe. Naar verwachting zal de gemiddelde leeftijd bij de politie in 2012 46 jaar zijn. Dit betekent dat er steeds meer ‘oudere’ medewerkers binnen de politieorganisatie werkzaam zullen zijn, ook in de uitvoerende ‘blauwe’ functies (42% van de politiemedewerkers is in 2012 namelijk 50 jaar of ouder). Tegelijkertijd is de verwachting dat deze groep langer door zal werken.

Medewerkers bij de politie die goed zijn opgeleid en ingewerkt, blijven vaak lange tijd hetzelfde werk doen in dezelfde werkomgeving. Aan de ene kant heel begrijpelijk, want waarom zou je aan iets nieuws beginnen wanneer het bestaande werk bevalt en goed gaat. Aan de andere kant breekt sneller het moment aan dat er routines ontstaan, die zo sterk zijn dat er nog maar weinig leerdynamiek overblijft. Juist in de latere fasen van je loopbaan je nog ontwikkelen en stappen zetten kan inspirerend en uitdagend zijn en leiden tot nieuwe ervaringen en inzichten  ……